POR. CHRISTINE MONIN PERIODISTA
A pesar de una presencia cada vez mayor en el mundo laboral, las mujeres continúan siendo muy minoritarias en los puestos de decisión.
No sirve para nada. Por mucho que las mujeres, desde hace 30 años, hayan desembarcado masivamente en el mercado laboral, hayan acumulado títulos o hayan accedido a puestos más cualificados, el «techo de cristal» resiste: todavía tienen dificultades para ascender a la funciones de poder y de decisión, en particular en el sector privado. Y se hacen cada vez más escasas a medida que se sube en la jerarquía.
Sólo 13 de las 500 empresas más grandes del mundo están actualmente dirigidas por mujeres. Emergen algunas figuras como la estadounidense Indra Nooyi al frente de PepsiCo, la australiana Gail Kelly en Wetspac o asimismo la francesa Anne Lauvergeon, ex directora general de Areva… pero continúan siendo demasiado pocas.
La constatación es inapelable. En 2010, las mujeres ocupaban solamente el 20% de los puestos de dirección a nivel mundial, frente al 19% en 2004, según un estudio realizado por la auditora Grant Thornton a 11 000 empresas privadas de tamaño medio en 39 países.
Algunas naciones se desenvuelven mejor que otras. Tailandia y Filipinas, por ejemplo, se desmarcan con un 45%y un 35% de mujeres respectivamente entre los altos ejecutivos. «Estos resultados se explican por aspectos culturales e históricos nacionales explica Jean-Jacques Pichon, socio de Grant Thornton.
En el sudeste asiático, las mujeres suelen tener un nivel educativo más elevado que los hombres, dado que éstos están generalmente dispuestos a realizar trabajos manuales. Pero tales cifras no deben ocultar que ante la misma responsabilidad, los salarios de las mujeres ejecutivas asiáticas siguen siendo inferiores a los de sus equivalentes masculinos».
Japón, por su parte, pasa por ser el lerdo de la clase con el 8% de mujeres entre los altos ejecutivos. Y si se fija la atención en las empresas que cotizan en bolsa, las cifras son todavía más abrumadoras: las mujeres ocupan el 1,4% de los sillones en los consejos de administración de las 100 principales empresas niponas.
En la Europa de los Veintisiete, las 598 empresas de mayor capitalización bursátil cuentan con el 3% de presidentas y el 12% de directoras generales. La tendencia es la misma en EEUU: las mujeres representan el 45% de los ejecutivos y altos cargos, pero sólo constituyen el 5% de los cuadros directivos. Y, sin embargo, la gran mayoría de los países se muestran favorables a la igualdad de derechos, como recuerda un sondeo del Pew Research Center de mayo de 2010.
¿Porqué las empresas persisten entonces en privarse de talentos femeninos? Esta segregación vertical escapa a toda explicación simplista. Ya no es el momento de la discriminación abierta. «Incluso se ha vuelto políticamente incorrecto, como demuestran los posicionamientos de las empresas acerca de la cuestión», observa la socióloga Jacqueline Laufer.
Esta exclusión hace que intervengan procesos más inconscientes. «Se basa en vectores individuales (creencias, representaciones…), sociales (normas, valores, contextos legislativos…) y organizativos», explica Soline Blanchard, socióloga de la Universidad de ToulouseIIle Mirail. Por otro lado, la mayoría de las empresas no sienten que penalizan a las mujeres.
Para comprender los mecanismos que se utilizan, dos sociólogos han estudiado «la fabricación de dirigentes» y han identificado tres factores desfavorables para las mujeres. En primer lugar, el modelo de dirección dominante que, disfrazado de neutralidad, sigue siendo en realidad ampliamente masculino.
Éste valoriza el presentismo, la hiperdisponibilidad y la movilidad a una edad en la que las mujeres tienen hijos, y oculta la esfera privada. Otro factor discriminatorio es el peso de los procesos informales para la selección de dirigentes, donde hay estrategias de redes de contactos, de influencia y de cooptación.
Por último, «de manera más insidiosa, las representaciones sociales y culturales asociadas a la figura del dirigente (carisma, combatividad, poder y autoridad), integradas en la herramientas de gestión de la carrera profesional, están vinculadas en nuestra imaginación a lo masculino». Hay que mencionar asimismo el peso de la maternidad al que siempre se remite a las mujeres, tengan o no hijos, y la importancia de las negociaciones conyugales: ¿quién sigue al otro en caso de movilidad? ¿Quién lleva la casa?…
Sin olvidar el fenómeno de la segregación horizontal: las mujeres se concentran en profesiones de ramas como los recursos humanos o la comunicación que en pocas ocasiones conducen a lo más alto de la empresa. «Por último, hay que contar con —advierte Jacqueline Laufer— el miedo de las mujeres a aceptar puestos sujetos a exposición, teniendo en cuenta que, al ser pocas, son más visibles en ese nivel de la jerarquía y se las pone más a prueba».
Frente a esta desigualdad, los países y las empresas han tomado un cierto número de medidas. En 1995, la Conferencia Mundial sobre la Mujer aprobó la Plataforma de Pekín, un programa de acción cuyos efectos se evalúan anualmente.
La Unión Europea se adueñó de este tema en los años 1990 antes de convertirlo en una prioridad en los años 2000. «El acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad, a la vez en el campo político y en el mercado laboral, es un elemento central de la hoja de ruta para la igualdad (2006-2011). Este objetivo también está inscrito en la Carta de la Mujer de 2010», detalla Soline Blanchard.
La mayoría de los países de la Unión han optado por medidas legislativas vinculantes. Noruega ha impuesto cuotas del 40% de mujeres en los consejos de administración. Esta medida será efectiva en 2015 en España y en 2016 en Francia. Alemania, Italia y los Países Bajos reflexionan al respecto. Empresas como American Express, Deloitte, Morgan Stanley, EADS o Intel han puesto asimismo en marcha programas de promoción de mujeres para los puestos de decisión.
Porque la igualdad de sexos responde también a un desafío crucial para los negocios. En un contexto de mayor competencia internacional y de escasez de directivos, sería insensato privarse de talentos disponibles en el mercado.
Varios estudios han demostrado igualmente que la presencia de mujeres en las esferas donde se toman las decisiones mejora los resultados financieros de las empresas, aunque sólo sea porque favorece la diversidad y permite salir de los círculos cerrados. Falta por saber si todos estos esfuerzos se convertirán en hechos. Y, sobre todo, si más mujeres en la cima se traducirá en más paridad e igualdad salarial en la base.
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